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日志

 
 

一个人的阅历阅人笔记  

2008-06-05 18:20:33|  分类: 闲谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在读大学时,我就迷上了《犯罪心理学》、《刑事侦查》,课余时间看了不少这方面的书籍,但大学毕业后还是没去公安局工作。但就这样,沿着法律、咨询、管理一路走过来。

    大学期间的爱好,因为牵绊于日常生活和工作而被遗忘,但逛书店的习惯一直保留着。大概是在1999年的某天,在一家书店里看到一本介绍MBTI性格类型学说的书《做适合你的工作》,从那后,我对研究人的性格、心理又有了兴趣,而且将研究对象Focus在正常人上。2003-2005年,我抽出时间在华师大心理系完成了“应用心理学——人力资源管理方向”的在职研究生学习,并结合自己的职业经历、业务方向,将选聘心理作为专攻的方向。

    经过两年的学习和多年来的实践,我对阅人的兴趣越来越大。上个月去沈阳出差,那天晚上因对连续几日的应酬感到无趣,便在饭桌上开起了小差,我无意中发现:在饭店就餐的中年男女的脸庞呈现出扁平的特征,而且“面积”比年轻人的大,还有“下沉”的感觉;再看看年轻人的脸庞,玲珑、凸起、五官鲜明,有朝气……当时,我以为这或许是由地域文化造就的,是东北人特有的。回到上海后,某天在电视中的一个晚会颁奖仪式上看到倪萍,发现她的脸庞与在沈阳看到的中年男女的相似,我突然意识到:这是由年龄、内分泌造成的,与地域风情的关系不大。

    因为上次无意中的发现,我买了一本《解读面孔》的书,这本书从解剖学、行为科学和心理学的角度阐述了人的行为、心理和社会经历等因素对人的面部表情的影响。这对我更好地完成招聘、选拔工作和进行选聘研究,很有帮助。

    还有一次,需要招聘设计师来协助我完成一个项目。旧同事推荐她的同学来承揽这项设计任务,而她的同学又介绍大学的同学一起参与设计。我们约好周六下午在女孩的公司附近见面,一周之前,我们三个约得好好的,但周五晚上,那女孩说“不行,太远了,回家不方便。”想想也是,我们没有考虑女孩回家的路途,于是我们将会面地点改在了徐家汇的港汇广场。

    没想到的是,我们三人的工作会晤变成了一次小型聚餐,女孩带来了她的男朋友和表妹,而且她的男友、表妹丝毫没有回避我们工作洽谈+晚餐的意思。这多少影响我们的工作探讨,出于礼貌,我只能轻描淡写地谈了合作内容;席间,我有机会近距离观察女孩的穿着打扮、言行举止和餐食礼仪等,结果发现她不太懂得职场和人际交往的礼数。事后,我向合作伙伴提出了女孩不适合的看法,但合作伙伴需要人手,再加上女孩曾帮助他完成作品的某个部分,便不好意思回绝。于是,我亮出了自己的阅人体会:“反正,我只向你要设计成果,你自己决定。但你要多个心眼,我感到女孩不守时,很难在规定的时间内完成设计,她的玩兴比较大,在时间管理、轻重缓急安排上存在问题……”

    在以后的两个月,女孩很少准时完成设计任务,不是因为加班就是要和朋友们出去玩,最后,整个项目的设计任务差不多都由我的合作伙伴承担了。

    在华师大学习期间,徐光兴老师传授给我们一个法宝——个体心理构造系统分析理论,它从家庭、朋友、学校、教师、教育制度、兴趣爱好、居住条件、性格特征和身体条件等9个方面来洞察一个人的心理状况。

    我喜欢阅人,这可以帮助我透过人们的外在行为线索来分析他们的内在心理特点,从而预测人们的未来表现,这样,不至于让我对某些人寄予太高的期望,结果“期望多多、失望更多!”……

  

左图是瑞士心理学家卡尔-荣格。MBTI,迈-布二氏类型指标就是建立在荣格的类型理论学说上的。MBTI是近年来非常流行的心理测验,特别是在管理培训、团队建设、员工职业生涯规划等方面,作用尤其显著。

这些天忙于为一家企业设计招聘面试方案,这家公司需要招聘财务经理、设计总监等管理职位的人选。为了避免面试筛选过程中的主观因素,我们事先设计了三个方向的筛选测试题来评估候选人:候选人的性格、价值观是否与企业文化相匹配(心理层面上),候选人的知识、技能(尤其是软性能力)是否符合岗位和公司发展的需要,候选人是否拥有与岗位直接相关的工作经验……归结起来,就是三个关键词:个性+(行业+岗位)的知识与经验。

    现在,人才测试越来越频繁地被运用,如果你想闯过测试关,就需要把握住以下关键点:

1.        对测试要有个基本的了解。一般来讲,人才测评围绕着候选人工作风格、个性特点、职业偏好和知识、技能展开的;曾经有家企业要求我们为候选人安排数字敏感性测试,因为这是一份与数据分析相关的工作。另外,你还需要对测试的方式有所了解,通常测试有:纸笔测试、人机对话测试、电话测试等。

2.        不要对测试抱有戒心。作为MBTI性格类型施测顾问,我们在接受认证培训时被告知,MBTI性格类型测试不能用于招聘。虽然,MBTI性格类型测试能够帮助企业了解候选人的职业性向或工作上的优劣势,但这个系统的伦理认为“企业不应该剥夺候选人改造其劣势的机会,或者选择职业的权利”。因此,测试只不过是一种手段而已,但你对此的戒备、对立则是一种态度,而消极的态度则会改变用人企业对候选人的评价。

3.        不要掩饰自己的真实想法。在测试过程中,我们经常会碰到那些在答题过程中“修饰”自己的候选人,因此,他们在回答问题的时候会不小心地掉入“陷阱”;也就是说,我们会在上百道测试题内设计测谎题,如果你试图掩饰自己的话,你就有可能最终连为什么被落选都不知道。

4.        积极探讨测试结果。我个人认为测试结果不仅能够帮到企业找到合适的人选,也能帮助应聘者更加全面地了解自己的需要和优势。曾经有位候选人来应聘市场部主管,但测试结果显示,该候选人的乐群性、外向程度非常明显,我们建议她从事销售工作,最后,她成为我们客户公司的Top Sales。

但有一点需要强调,测试结果并不能完全决定一个人是否被录用,因为测试只是筛选过程中的一个环节,或者说企业希望通过测试来进一步提高选聘的有效性。因此,你完全可以轻松、积极地参与测试。

今天收到朋友转发的图文并茂的随笔,深有感触。如果说人生像坐公交车,那职业生涯管理就像我们平日里选公交车、坐公交车及中途转换车、到达目的地的过程。让我们一起分享朋友的随笔画。

  • 人的一生,像坐公交车
  • 我们知道它有起点和终点,却无法预知沿途的经历
  • 有的人行程长,有的人行程短
  • 到站的人下了,车上的人还在
  • 职场与公交车一样,永远熙熙攘攘、上上下下……
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