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日志

 
 

诱人的"机会"与 恐惧的"陷阱"?  

2008-06-05 18:17:41|  分类: 闲谈 |  标签: |举报 |字号 订阅

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有时候,一个简单的道理却足以给人意味深长的生命启示。

有一个故事,需要聆听;有一匹狼,充满智慧;有一位CEO,充满怜悯;有一种感悟,需要铭记。这是CEO和狼的故事,也是我和你、他及社会的故事。

一位CEO在非洲狩猎,经过三个昼夜的周旋,一匹狼成了他的猎物。在向导准备剥下狼皮时,CEO制止了他,问:“你认为这匹狼还能活吗?”向导点点头。CEO打开随身携带的通讯设备,让停泊在营地的直升机立即起飞,他想救活这匹狼。直升机载着受了重伤的狼飞走了,飞向500公里外的一家医院。

狩猎难免要伤及猎物,这是人人皆知的道理。CEO也不例外,并且,这已不是他第一次来这里狩猎,过去,他曾捕获过无数的猎物--斑马、小牛、羚羊甚至狮子,这些猎物在营地大多被当做美餐,当天分而食之,然而这匹狼却让他产生了从未有过的触动,进而产生了“让它继续活着”的念头。

CEO坐在草地上陷入了沉思。狩猎时,这匹狼被追到一个近似于“丁”字形的岔道上,正前方是迎面包抄过来的向导,他也端着一把枪,狼夹在中间。在这种情况下,狼本来可以选择岔道逃掉,可是它没有那么做。于是,狼在夺路时被捕获。当时CEO很不明白,狼为什么不选择岔道,而是迎着向导的枪口冲过去,准备夺路而逃?难道那条岔道比向导的枪口更危险吗?面对CEO的迷惑,向导说:“埃托沙的狼是一种很聪明的动物,它们知道只要夺路成功,就有生的希望,而选择没有猎枪的岔道,必定死路一条,因为那条看似平坦的路上必有陷阱,这是它们在长期与猎人周旋中悟出的道理。”

据说,那匹狼最后被救治成功,如今在纳米比亚埃托沙禁猎公园里生活,所有的生活费用由那位CEO提供,因为CEO感激它告诉他这么一个道理:在这个相互竞争的社会里,真正的陷阱会伪装成机会,真正的机会也会伪装成陷阱。

PS:很多时候,听朋友说:选择难,尤其是面对多种选择时;面对既得利益和长远利益的冲突时,选择的难度再次显现。但这个小故事,告诉我们一个浅显的道理:真正的陷阱会伪装成机会,真正的机会也会伪装成陷阱。究竟是诱人的“机会”,还是令人恐惧的“陷阱”,需要你的实施反思和总结。

面试是一场精彩的对弈,面试官招招切中要害,应聘者见招拆招

   “如果你舍不得花时间和精力来‘招贤纳士’,那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”

                 ——Gray Rogers,Dreyer’s Grand CEO

    在如今竞争激烈的社会中,优秀人才是企业最有价值的资源,也是企业走向成功的关键。评估和选择重要人才,被一些企业视为人力资源管理最为重要的工作,因此,他们不惜重金邀请选聘专家参与选择工作。由人才测评顾问设计的实用而有效的人才评估策略,在应聘者眼里就成了面试的“陷阱”。

    招聘专家认为,要在很短的时间内了解一个人,关键是要通过他(她)的外在行为表现来洞察他们的内在思想。这是建立在Mornell的名言基础上的招聘方法,也就是“过去的行为是未来行为的最好预言”。

陷阱一:请君入瓮

    这招几乎每个面试官都会使,只是“戏法人人会变,但妙处各不相同”。一言蔽之,他(她)一定用一个简单、俗套的问题做诱饵,然后从中发现可以穷追猛打的线索。

仙人指路:回答问题切忌“半桶水淌得很”,一定要挑自己有把握的说。

   去年,我(Cathy)在帮某企业招聘HR经理时,便碰到这样的老兄。侯选人Keven的简历非常吸引面试官的眼球,他具有人力资源管理咨询公司的工作经验,目前在一家外资企业的香港总部工作,并且担任HR经理的一职。我便问道:“你在HR领域工作多年,其中最擅长的是哪块业务?”Keven得意地说,“招聘,我对招聘最有体会。”“那你是怎样提高招聘效率的呢?”Cathy不依不饶地追问。Keven自称经常利用一种叫MBTI的性格类型指标来判断候选人与岗位的契合度,这对Cathy来讲正中下怀,因为我是MBTI的授证顾问,而且我的研究与实践方向就是“如何利用MBTI来提高人职的匹配度(Person-Job fit)”。遇到同道中人,Cathy免不了要与Keven切磋一番,于是我提问到:“如果你不介意的话,请说说你老板的性格类型?在与你合作过的上司中,哪位给你留下了深刻印象?为什么?以你的性格,哪种类型的老板可能会与你产生合作上的摩擦?你与现在的老板合作愉快吗?如果你未来的老板偏偏是与你不契合的那种类型,你会如何与他相处?……”一连串的提问,根本不容Keven思考,他终于招架不住了,开始语无伦次,最后Keven承认自己只是听过MBTI的课程介绍,然后读过介绍此类理论的书籍,从来没有在工作中应用,也不知道它的应用范围。

最终,Keven被淘汰出局了。原因很简单,Keven显然是个华而不实的人,而HR是处理企业中的人的关系,因此,真诚、真实与可靠是从业人员的基本素质。

我的建议是:在简历或面试中,你要避免使用专业缩写,更应该避免套用自己不能驾驭或根本没有应用经验的理论、模型,以免遇到“十个手指拿田螺”的面试官,当场拆穿你“南郭先生”的身份。

陷阱二:见微知著

    零售、服务业主要为客户提供面对面的服务,因此要求加入这个行业的中高级管理人员拥有基本的职业素质或职业习惯。而传统的结构式面试方法,很难测出候选人的职业素质或习惯,所以,一些公司会通过精心设计情景来观察候选人的表现。这时,你在公司碰到的任何一个人都可能是“黑衣人(面试官)”。

仙人指路:面试、选聘的过程,主要是考察候选人的求职目标、价值观、个人兴趣、预期,但重点是考察KSAs指标,即:知识、技能和工作经验。因此,在求职时要选择与自己气质、兴趣相契合的行业。

    曾经有一家美资食品连锁企业,需要招聘数名店长。面试地点并没有安排在这家公司的市中心商务楼里,反而被安排在市郊的加工厂。当时正值盛夏,候选人舟车辗转赶到面试地点已汗流浃背,而正式的面试被刻意地推迟。大汗淋漓的应试者一边等待,一边享受着接待人员送上的冰水和各类饮料,等应试者的膀胱终于承受不住压力时,“面试”正式开始了!

    一位事先安排好的员工悄然跟随应试者走进厕所间,她假意洗手、通过镜子观察着应试者的个人行为:是否冲厕的习惯;是否有洗手的习惯,洗手是否认真。接着,这位事先被安排的员工搭讪到:“从来就没有见过你,新来的?在哪个部门?……”按应试者的回应态度打分,每回答一句得一分,主动提问的加倍;敷衍者,不得分;不理不睬者,立即淘汰。

    冲厕、洗手,这些小动作反映了一个人的基本素质和卫生习惯;在食品行业,这些小动作便被提升为职业素质,因此,它们是考量食品从业人员的基本指标,是应试者进入复试的门槛。而零售业的门店店长的个性与营业额呈“正相关”关系,热情、好客的门店店长可以引领店员投入枯燥的日常工作,因此,这个岗位需要候选人具有热情、亲和力的性格。看到陌生人要主动打招呼,何况有人主动和你说话。

    对招聘专家而言,我们的任务是识别出每个岗位应该具备的胜任力指标,然后根据指标设计出能够衡量候选人能力的场景,以观察他们的习惯性行为表现。

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